شهر پارسی
بازاریابی بانکی و بازرگانی ، تاریخ ایرانشهر پارسی
بازاریابی بانکی و بازرگانی ، تاریخ ایرانتامین مالی شرکتها :
همانطور که میدانید شرکتها برای انجام فعالیت های خود نیاز به منابع مالی دارند . دغدغه یک مدیر مالی این است که این منابع مالی را از کجا و چگونه تامین کند تا منجر به حد اکثر شدن سود و ارزش شرکت شود . در این بخش قصد داریم تا به معرفی این منابع بپردازیم .
1- منابع داخلی :
این منابع در اثر عملیاتی که شرکتها در طول فعالیت خود انجام میدهند ایجاد میشوند . اینکه چقدر بتوانیم از این منابع استفاده کنیم بستگی دارد که شرکت چه مقدار سود کسب کرده است و چه مقدار آنرا تقسیم کرده است.
سود نگهداری شده = سود تقسیمی – سود خالص
2- استفاده از تسهیلات بانکی :
بانکها واسطه مالی هستند و خصوصیت بارز آنها اعتماد افراد به این واسطه هاست و این امر باعث کاهس ریسک عدم پرداخت برای پس انداز کننده میشود . علاوه بر این بانک ، کار کارشناسی شرکتهای متقاضی وام را انجام میدهد .
به طور کلی بانکها در ایران به شکلهای مختلف ، اعتبار را در اختیار شرکتها قرار میدهند :
الف- مضاربه :
یک طرف معامله سرمایه و طرف دیگر انجام کار را تقبل میکنند .
ب- مشارکت مدنی:
یک نوع شراکت موقت برای انجام فعالیت خاص است و در قرارداد ، درصد تقسیم سود و زیان بین طرفین مشخص میشود .
ج- مشارکت حقوقی :
یک نوع شراکت دائمی است . در این میان شرکتی تاسیس میشود و طرفین در آن سهامدار میشوند و سود حاصل از فعالیتهای این شرکت ، بنا بر توافق تقسیم میشود .
د- فروش اقساطی:
تسهیلاتی است که بانکها از طریق خرید مواد اولیه و قطعات به صورت نقد و فروش آن به صورت اقساطی صورت میگیرد .
ه- اجاره به شرط تملیک :
با پرداخت اجاره بها ، مستاجر ، مالک میشود. این کار توسط شرکتهای leasing انجام میشود و آنها هم از طریق بیمه و دریافت قسمتی از مبلغ به صورت قسط ، ریسک خود را کاهش میدهند.
و- قرارداد سلف:
شرکتی تولید خود را انجام داده است ، اما هنوز زمان فروش آن فرا نرسیده است ( تولید کننده کولر های آبی ) . شرکت تولید کننده طی فرارداد با بانک مقداری از آنرا به فروش میرساند .
ز- جعاله:
یعنی آنکه طرفین با یکدیگر توافق کنند که یکی از آنها در مقابل انجام کاری از دیگران پول بگیرد.
3- نهادهای مالی غیر بانکی:
همانند صندوقهای بازنشستگی ، بیمه ، شرکتهای سرمایه گذاری و غیره
4- بازار اوراق بهادار :
شرکتها با فروش اوراق بهادار خود به دو صورت عرضه عمومی و عرضه خصوصی ، تامین مالی خود را انجام میدهند .
در بسیاری از کشورها برای عرضه عمومی اوراق بهادار مقرات خاصی وجود دارد ، زیرا طرف معامله در اینجا مردم هستند .
بهبود بهره وری و مزایای آن
مقدمه :
شرکتها به واسطه ی تولید ، به مازاد ثروتی دست می یابند که به آن ارزش افزوده می گویند . بنابراین ، هرچه نسبت بهره وری یا ارزش افزوده سرانه ی کارگر را بالاتر ببریم ، به همان میزان قادر خواهیم بود ثروت بیشتری ایجاد و آن را تقسیم کنیم .
ارزش افزوده بین کسانی تقسیم می شود که در ایجاد آن سهیم بوده اند . بدین ترتیب که کارکنان دستمزد خود را می گیرند و مابقی آن نیز به عنوان سود ناخالص ، به شرکت تعلق می گیرد . این سود ناویژه ، خود ، عواید شرکت ، هزینه های استهلاک ، سود سهامداران و بهره ی وام دهندگان به شرکت را شامل می شود . البته باید خاطر نشان کرد که سود ، در تعریف عام آن ، شامل مالیاتی نیز هست که توسط دولت برای زیر ساختارها و سایر خدمات عرضه شده مطالبه می شود .
به بیان دیگر ، ارزش افزوده ، دستاوردی اقتصادی است که به دو قسمت عمده تقسیم می شود : سهم سود شرکت و سهم دستمزد کارکنان .
ممکن است این مسأله به ذهن شما خطور کند که از طریق کاهش سهم کارکنان ، یعنی دادن دستمزد کمتر به آنها می توان سود شرکت را بالا برد . اما اینطور نیست . چرا که افزایش سود شرکت ، به قیمت کاهش دستمزد و عواید کارکنان ، موجب ایجاد تنش و فضایی خصومت آمیز بین آنها و مدیریت می شود . برای دوری از چنین مسأله ای ، برخی از شرکتها ، سهم سود کارگران را ثابت نگه می دارند . ولی در عوض ، سطح هزینه ها را از طریق کاهش سرمایه گذاری های ثابت (استهلاک) پایین می آورند . اما این تدبیر نیز ممکن است تأثیری معکوس بر کارایی عملیات تولید بگذارد و احتمالاً در سودآوری شرکت اختلال ایجاد کند . بنابراین ، کاهش دستمزدها یا قطع سرمایه گذاریها نمی توانند راه حلی مناسب باشند . بدین معنی که سهم سود شرکت نباید به طور ساده و تنها به قیمت کاهش سهم دیگران افزایش یابد .
ادامه مطلب ...5 تکنیک برای ایجاد و تخریب اعتماد در محیط کار
تعداد زیادی از کارشناسان معتقدند که وجود اعتماد در محیط کار از جمله مهمترین فاکتورها برای ایجاد هماهنگی، همکاری، و کارایی کارکنان به شمار می رود. سازمان هایی که در میان کارکنان آنها اعتماد وجود دارد، نسبت به سازمان هایی که دارای یک چنین خصیصه ای نیستند، به موفقیت های بالاتری دست پیدا می کنند.
از این رو سوالی که اغلب به ذهن بخش مدیریت می رسد این است که: "چگونه میتوانیم در محیط کار اعتماد ایجاد کرده و از تخریب آن جلوگیری نماییم؟" خوب این کار را باید از مقامات ارشد شروع کنیم چرا که این افراد برای سایرین الگو هستند، سپس باید از این نمونه های زنده استفاده کرد و در بخش ها و ادارات مختلف اعتماد را در میان کلیه ی کارکنان گسترش داد.
طبق تحقیقات گسترده ای که به طور فردی بر روی این مسئله انجام داده ام، به این نتیجه رسیدم که 5 راه وجود دارد که مدیران با استفاده از آن می توانند به سرعت اعتماد را در میان کارکنان خود بوجود آورده و در مقابل نیز 5 راه دیگر وجود دارد که میتواند به همان سرعت اعتماد ایجاد شده را از میان بردارد. اجازه دهید که ابتدا بر روی شیوه های ایجاد اعتماد تمرکز کنیم؛
1- محیطی مملو از راستی و درستی ایجاد کرده و آنرا حفظ کنید. این امر زیر بنای ایجاد اعتماد در هر سازمانی می باشد. ابتدا مقامات ارشد باید یک چنین مسئله ای را رعایت کنند و بعد به تدریج به سایر کارکنان نیز سرایت می کند. این امر بدان معناست که در کنار وظایف اداری، افراد باید همواره به وعده های خود عمل کنند، اگر قول به انجام کاری می دهند آنرا عملی کنند و همیشه حقیقت را بگویند حتی اگر گفتنش برایشان خیلی دشوار باشد. اگر کارکنان یک سازمان صداقت داشته باشند، مردم به راحتی آن سازمان را پذیرفته و باور می کنند.
2- در مورد دیدگاهها و ارزش ها با هم صحبت کنید. برقراری ارتباط از اهمیت بالایی برخوردار است و مانند شریان های است که اطلاعات و اعتماد را به بدنه ی سازمان پیوند می دهد. با صحبت در مورد دیدگاه های سازمان، بخش مدیریت میتواند پیش بینی کند که آینده ی شغلی سازمان به کجا کشیده خواهد شد. همچنین با صحبت کردن در مورد ارزش های یک مجموعه متدهای رسیدن به آن ها زیر سازی و برنامه ریزی خواهد شد.
3- به کلیه کارکنان با یک چشم نگاه کنید. اعتماد زمانی ایجاد می شود که حتی یک تازه وارد، کارمندی که به صورت پاره وقت کار می کند، و یا کارمندی که پایین ترین میزان حقوق را دارد، احساس کنند که کارشان مهم بوده و جزئی از تیم یک سازمان بزرگ هستند. مدیریت نباید از برخود با چنین کارمندانی کناره گیری کند و همواره جلساتی را پیرامون نشست با کلیه ی کارمندان برگزار نماید. رهبران ارشد باید همواره به عقاید و پیشنهادات کلیه کارکنان گوش بدهند و به آنها اعتبار لازم را بدهند تا بتوانند خودشان را نشان دهند. یک رهبر زمانی موفق خواهد بود که نام کلیه ی کارکنانش را بداند، با خانواده های آنها آشنا باشد و با احترام و ارزش با آنها برخورد کند.
4- بر روی اهداف کلی و نه شخصی تمرکز کنید. زمانی که کارمند احساس کند که همه دست به دست هم داده اند تا به هدفی همه جانبه و فراگیر دست پیدا کنند، و هر کسی ساز خودش را نمی زند، به این طریق اعتماد بیشتری ایجاد خواهد شد. این عصاره ی کار گروهی است. زمانیکه کار واقعاً گروهی باشد، افراد شرکت کننده در آن با اعتماد و اطمینان کامل نسبت به هم برخورد خواهند کرد.
5- کار درست را انجام دهید حتی اگر ریسک زیادی در بر داشته باشد. همه ی انسان ها به صورت حسی می توانند تشخیص دهند که چه کاری "درست" است و چه کاری اشتباه. اگر این حس غریزی را دنبال کنیم و عواقب شخصی آنرا در نظر نگیریم، تقریباً می توان گفت که می توانیم احترام دیگران را به خود جلب کنیم. از این احترام، اعتماد بوجود خواهد آمد.
خوب این از 5 نکته ی مثبت، اما نکات منفی کدام است. از چه طریقی اعتماد همکارانمان نسبت به ما سلب خواهد شد؛
1- رفتار و گفتار متناقض. هیچ چیز ذهن افراد را سریع تر از مشاهده ی دو چهرگی مغتشش نمی کند؛ و اگر این مشغولیت ذهنی به دلیل وجود تضاد در رفتار و تمایلات فرد بوجود آید، مطمئناً اعتماد میان دو نفر از میان خواهد رفت.
2- به دنبال اهداف فردی و نه گروهی بودن. کسی که تنها به فکر خودش باشد - به ویژه در یک محیط تیمی- به سرعت احترام دیگران نسبت به خودش را از دست خواهد داد و در نتیجه ی آن اعتماد نیز از میان خواهد رفت.
3- دریغ کردن اطلاعات. زمانی که کانال های ارتباطی بسته شود، شایعاتی به میان می آید که افراد احساس می کنند درست هستند. بعد هم مواردی نظیر حاشا، انکار و تکذیب مطرح می شود که همه و همه بار منفی در بر دارند. در یک چنین شرایطی افراد تمایل پیدا نمی کنند که اطلاعات صحیح را با یکدیگر در میان نگذارند. به موجب این اشتباه اعتماد از میان خواهد رفت.
4- دروغ گفتن یا در میان گذاشتن نیمی از حقیقت. دروغگویی یکی از سریع ترین شیوه هایی است که به واسطه ی آن اعتماد فوراً از بین می رود. ممکن است افراد یک مرتبه و یا دو مرتبه چنین حرف هایی را باور کنند، اما مرتبه ی سوم از خود واکنش نشان می دهند.
5- برخورداری از ذهنیت بسته و محدود. عدم تمایل در به حساب آوردن عقاید و ایده های دیگران و ایجاد کردن این ذهنیت که "فقط حرف های خودم درست هستنند..." به مرور زمان پل ارتباطی را از میان برداشته و اعتماد را مختل خواهد کرد.
زمانیکه حقیقتاً به سازمان های موفق نگاه می کنیم، می بینیم که رهبران این ارگان ها هر 5 تکنیک ارائه شده را رعایت می کنند. رهبران ارتشی موفق همچنین رهبران سیاسی مردمی و یا رهبران قابل احترام صنعتی نظیر را در نظر بگیرید. همه ی این رهبران بزرگ نوعی حس اعتماد را در میان رتبه های بالاتر، هم رده ای های خود، و زیر دستانشان برقرار کرده بودند و به این واسطه موفقیت و بزرگی را از آن خود، واحدهای مرتبط، هم پیمانان، و شرکت هایشان نمودند.
منبع :
بررسی مسائل ایمنی و بهداشت صنعتی در کارخانه آزمایش تهران
مقدمه :
انسان از آغاز آفرینش به منظور استمرار حیات ، به کار و کوشش مجبور بوده و در این راه سختی هایی را متحمل شده است . از طرفی هیچ کاری بدون نظم و ترتیب در هیچ مرحله ی هستی در این گیتی میسر نخواهد شد و اگر هم میسر شود نتیجه ی مطلوب نخواهد داشت .
با توجه به اینکه ۴۵ درصد جمعیت دنیا و حدود ۵۸ درصد افراد بالای ده سال در شمار نیروی کار هستند و صنعتی شدن سریع و پیشرفت تکنولوژی وابستگی شدیدی به این نیروی کار دارد که باعث می شود این افراد حدود یک سوم از زندگی خود را پس از بلوغ در این محیط ها بگذرانند .
این محیط ها دارای خطرات بسیاری است . به طوریکه طبق آمار سازمان بهداشت جهانی سالانه ۱۲۰ میلیون حادثه شغلی با حدود ۲۰۰ هزار مرگ و میر وجود دارد و ۶۸ تا ۱۵۷ میلیون بیماری شغلی در اثر تماسهای شغلی متفاوت ایجاد می شود که علاوه بر تلفات انسانی ، تلفات اقتصادی و اجتماعی را نیز در پی خواهد داشت .
تاریخچه و معرفی شرکت کارخانه تولیدی – صنعتی آزمایش
شرکت کارخانه ی صنعتی آزمایش در تاریخ ششم اسفند سال ۱۳۳۷ با سرمایه ی اولیه ی ۳۰ میلیون ریال و با نام شرکت سهامی کارخانه های صنعتی آزمایش در اداره ی ثبت شرکتهای تهران به ثبت رسید و نوع شخصیت حقوقی شرکت در سال ۱۳۵۴ از شرکت سهامی خاص به شرکت سهامی عام تغییر کرد . موضوع فعالیت شرکت به طور عمده تولید انواع لوازم خانگی از قبیل یخچال ، فریزر ، بخاری ، کولر ، آبگرمکن، تلوزیون ، اجاق گاز و … می باشد .
محل کارخانه در بدو تأسیس در خیابان تهران نو بود و محصولات شرکت محدود بود .متعاقباً در همین محل اقدام به تولید بخاری و آبگرمکن شد و در سال ۱۳۴۳ محل کارخانه به کیلومتر ۱۲ جاده آبعلی انتقال یافت و علاوه بر تولید آبگرمکن ، محصولاتی همچون یخچال ، اجاق گاز ، کولر آبی ، تلوزیون و … نیز تولید شد .
ادامه مطلب ...تبلیغات پنهان، افسانه‌ای در قرن بیستم
● درآمد
مفهوم تبلیغات پنهان، یعنی اینکه تبلیغ‌کنندگان با استفاده از محرک‌های تبلیغاتی مخفی و غیرقابل شناسایی، می‌توانند بر مطلوبیت یا حتی خرید کالایی تاثیر بگذارند، یکی از افسانه‌های فرهنگ مردمی در قرن بیستم است.
مارتا راجرز و کرک اسمیت (۱۹۹۳) متذکر میشوند که به نظر میرسد در حالی که تبلیغ‌کنندگان حرفه‌ای این تصور را مسخره میکنند و عملاً هیچ یک از اعضای جامعه دانشگاهی تبلیغات آن را معتبر نمی‌دانند، عموم مردم بر این عقیده‌اند که تبلیغات پنهان به طور گسترده و موثری انجام میشود. ادعاهای اولیه درباره تاثیر تبلیغات پنهان، آشکارا به دهه ۱۹۵۰ برمی‌گردد و طرفداران آن هیچ مدرک یا شاهد علمی در این باب ارائه نکرده‌اند، با این وجود چنین ادعاهایی، این فرض را القا کرده‌اند که تبلیغ‌کنندگان از پیام‌های پنهان، برای تحت تاثیر قراردادن افراد استفاده میکنند، بدون آنکه اشخاص از آن آگاه باشند. بنا به نظر عموم مردم، این داستانی بسیار خوب است.
نبود مدرک نمونه‌هایی از مطالعات تحقیقاتی که در برابر تاثیرگذاری تبلیغات پنهان نتیجه‌گیری میکنند، عبارتند از بررسی‌های تیموتی ای. مور (۱۹۸۲)، جوئل سکرت (۱۹۸۷) و جان روکی و ج. دان رد (۱۹۸۵) مطالعه‌ای دانشگاهی که توسط کاترین تیوس (۱۹۹۴) انجام شده است، اعتباری اندک را برای تبلیغات پنهان دست و پا می‌کند، بدون آنکه مدعی ارائه مدرکی برای تاثیرات رفتاری باشد. در حالی که تحقیقات روانشناسانه زیادی در ارتباط با امکان درک و اقناع پنهان انجام شده است، نتایج این تحقیقات، همچون مساله وجود تاثیرات پنهان، به خصوص با توجه به توانایی محرک‌های پنهان برای تاثیرگذاری بر رفتارها، مورد بحث است.
محققان اندک دانشگاهی که در قلمرو تبلیغات نسبت به تاثیرگذاری محرک‌های پنهان ادعا کرده‌اند، در زمینه‌های روش‌شناسی یا منطقی دچار مشکل هستند (برای مثال کیلبورن، پینتون، وردلی، ۱۹۸۵) به علاوه پس از آنکه شارون بیتی و دل هاوکینز (۱۹۸۹) در همتاسازی ادعای اولیه دل هاوکینز (۱۹۷۰) نسبت به تاثیرات پنهان در شرایطی تبلیغات مانند که به طور گسترده از آن نقل قول شده بود، توفیقی کسب نکردند، این ادعا نادیده گرفته شد.
در واقع هیچ همتاسازی موفقی از مطالعاتی که به عنوان مدرکی در پشتیبانی از تاثیرات پنهان در تنظیماتی تبلیغات مانند، مطرح شده، گزارش شده است. در نهایت ورا- تحلیلی که توسط چارلز ترپی (۱۹۹۶) روی مطالعاتی صورت گرفته که در مورد تاثیرات پنهان در بافت تبلیغات مانند ترتیب داده شده است، نشان میدهد که میزان تنوع (یعنی اختلاف بین نتایج در شرایط پنهان در مقابل شرایط کنترل شده)، قابل چشمپوشی است.شاید جیمز ویکری، اولین و مهمترین ادعا را در باب تاثیرات تبلیغات پنهان ارائه کرده است: «آقای ویکری، رئیس یک شرکت تحقیقات انگیزش که نام او را برخود دارد، گفت که پیام‌های بازرگانی روی فیلمی انداخته میشود که به عنوان «پوشش بسیار مختصری از نور» عمل می‌کند. آنها بسیار سریع هستند تا ۳۰۰۰/۱ ثانیه- به حدی که نمی‌توانند به وسیله تماشاگر تشخیص داده شوند.آقای ویکری گزارش داد که اخیراً «آگهی تجارتی ناپیدا» را در یک سالن نمایش فیلم، واقع در نیوجرسی، به نام فرت‌لی آزمایش کرده است. آزمایش شش هفته طول کشید که دراین مدت حدود ۴۵ هزار نفر در سالن حاضر شدند.
دو پیام تبلیغاتی نشان داده شد؛ یکی تماشاگر را مجبور به خوردن ذرت بوداده می‌کرد و دیگری این جمله را مطرح می‌کرد: «کوکاکولا بنوشید.» بنا به گفته آقای ویکری «آگهی تجارتی ناپیدا» فروش ذرت بوداده را تا ۵/۵۷درصد و فروش کوکاکولا را تا ۱/۱۸ درصد بالا برد. («اقناع‌کنندگان» عمیقاً از «ابزار نهانی» استفاده میکنند: نمایش پنهان، ۱۲۷: ۱۹۵۷). قطعاً نبود جزئیات در مورد چنین ادعایی، اصلاً راضی‌کننده نیست و دانشمندان علوم اجتماعی یا فعالان عرصه تبلیغات، بدون در دست داشتن اطلاعات بیشتر، صحبت‌های ویکری را جدی نخواهند گرفت. علاوه بر اینکه نمایش مورد ادعا مجدداً اجرا نشده است. نبود چارچوب نظام‌مند مهمتر از آن، در واقع ویکری چه ادعایی دارد؟
آیا او ادعا می‌کند مردمانی که پیش از این هرگز در طول تماشای فیلم تنقلات نخریده بودند، یا این کار را به ندرت انجام می‌دادند، اکنون به خرید خوردنی مشغول می‌شدند، کسانی که مرتباً تنقلات می‌خریدند، این کار را بیشتر، یا زودتر انجام می‌دادند، یا آنانی که به طور معمول پپسی یا دیگر نوشابه‌های غیرالکلی را انتخاب می‌کردند، اینک کوکا می‌نوشیدند؟ یافته‌ها کمتر از حد لازم متعین شده‌اند و از دیدگاه تحلیل بازاریابی قابل تفسیر نیستند.چنین نقطه‌ضعف‌هایی، در میان طرفداران تاثیرگذاری تبلیغات پنهان، به داستان ویکری محدود نمی‌شود. اگر قرار است این پدیده جدی گرفته شده و توسعه داده شود، باید در قالب این نگاه مورد بحث قرار گیرد که تبلیغات به طور مفروض چگونه کار می‌کند. نبود یک مبنای منطقی قابل قبول برای چگونگی تاثیرگذاری پیام تبلیغاتی پنهان، تبلیغ‌کنندگان را بدون یک راهنما که به آنان بگوید چگونه کارشان را انجام دهند که بهترین کارکرد به دست آید، رها می‌کند.
شاید عقیده مردمی گسترده دامن (اما تایید نشده) نسبت به تبلیغات پنهان در درک اشتباه عموم از نقش تبلیغات ریشه دارد. حضور همیشگی تبلیغات حاکی از نیاز تبلیغ‌کنندگان به آگاه کردن مشتریان احتمالی از دسترس‌پذیری و کاربردها یا خصائص ویژه کالای آنهاست، مشتریانی که به طور گسترده‌ای پراکنده شده‌اند و تماس شخصی با آنان عملی نیست.
در یک محیط شلوغ، تبلیغ‌کنندگان با وظیفه دلهره‌آور متناسب کردن پیام خویش با اهداف‌شان روبه‌رو هستند. راهبرد اساسی تبلیغات عبارت است از تکیه بر عناصری از پیام که در اهداف تبلیغ (یعنی افرادی که شرایطی را تجربه میکنند که کالا برای آن طراحی شده است) پژواک می‌یابد. بنابه نظر مور (۱۹۸۲) تخفیف پیام‌ها به سطحی پنهانی، مزیت مشخصی در پی ندارد که به چنین راهبرد تعیین‌کننده‌ای منجر شود.آمادگی مردم برای باور کردن امکان و حتی استفاده از تبلیغات پنهان، دارای موجودیتی مستقل از نقد بالاست.
ژرفای چنین سلیقه مبتذلی توصیف‌کننده دوام این عقیده، بدون توجه به نبود مدرکی برای تاثیرات پنهان،یا توسعه‌یافتگی مفهومی آن، یا بستگی‌اش به طبیعت وظایف یک تبلیغ‌کننده است. نبود مجوز عمومی اگرچه باران هر روزه تبلیغ‌ها برای بعضی، به خصوص آنها که «در بازار» کالاهای تبلیغ شونده حضور ندارند، آزاردهنده است، تبلیغات عمومی به طور کامل به مثابه چیزی غیرقابل اجتناب پذیرفته شده است. از طرف دیگر تبلیغات پنهان، چندان پذیرفته شده نیست.
روزنامه تهران امروز
مدیران آینده نگر
امروزه هیچ کشوری از نفوذ پیشرفتهای حیرت انگیز فناوری اطلاعات و ارتباطات و بیوتکنولوژی و نانوتکنولوژی مصون نیست. انقلاب جهانی فناوری در دهه های اخیر با تغییرات اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فردی در سراسر جهان همراه بوده است. مانند انقلابهای کشاورزی و صنعتی در گذشته، این انقلاب فناوری نیز از پتانسیل دگرگون سازی کیفیت زندگی و طول عمر، تحول در کار و صنعت، تغییر و تبدیل ثروت، جابجایی قدرت در سطح ملتها و افزایش تنش و تعارض برخــــوردار است. دستاوردهای بشر در عرصه های مختلف علوم مانند بیوتکنولوژی، نانوتکنولوژی، فناوری مواد و فناوری اطلاعات و ارتبــــاطات به شناخت بیشتر بشر از ارگانیسم های زنده و چگونگی فعالیت، بهبود و کنترل آن - تولید محصولات، قطعات و سیستم های ارزانتر، هوشمندتر، چندمنظوره، سازگار با محیط زیست، تغییر شیوه تولید و... شده است. رهاورد بشر در دهه های اخیر بویژه شبکه جهانی اینترنت در مقوله فناوری ارتباطات باعث گردیده شیب منحنی رشد علم و فناوری در سالهای اخیر به شدت زیاد و به صورت یک منحنی متمایل به عمود تبدیل گردد که نشان از کوتاهتر شدن هرچه بیشتر چرخه زمانی تولید علم است. بنابراین، ما در جهانی زندگی می کنیم که ویژگی بارز آن، 1 - تغییرات شتابنده 2 - غیرقابل پیش بینی بودن آینده است. این ویژگیها از اصول پارادایم نوین مدیـــــریت یعنی مدیریت در محیط پویا و بی ثبــــات و غیرقابل پیش بینی را نیز شامل می شود.
حال این سوال مطرح است که مدیران در قبال این تغییرات شتابنده محیطی چه وظایفی دارند؟ ضرورت آینده پژوهی و آینده نگری در مدیریت چیست؟ مدیران در محیطی که متغیرها به صورت غیرخطی بر همدیگر تاثیر می گذارند چه نقشی دارند؟
در دنیای رقابتی امروز، با سرعت روزافزون تغییرات تکنولوژیک، سیستم های علم و فناوری بایستی آمادگی لازم را برای پاسخ به تغییرات اقتصادی و اجتماعی داشته باشد. در این میان فرصتی ساختاریافته برای نگاه به آینده و بررسی نقش علم و فناوری در آینده بایستی در هر جــامعه ای مغتنم شمرده شود. بحث آینده نگری فناوری پاسخی به نیازهای بخش مدیریتی کشور است که با هدف روزآمد کردن دانش مدیریت در کشــور، سیاستگذاری، تصمیم گیری و تدوین استراتژی های بلندمدت ملی و فراملی برنامه ریزی می گردد.
آینده نگری تلاشی سیستماتیک برای بررسی درازمدت آینده علم، فناوری، اقتصاد، محیط و جامعه به منظور شناسایی پدیده های نوظهور و حوزه های زیربنایی تحقیقات استراتژیک است که بیشتری منافع اقتصادی و اجتماعی را دربرداشته باشد. بنابراین، درجهان امروز آینده پژوهی و آینده نگری یک ضرورت است. پیش بینی می گردد که در هزاره سوم، زمینه برای مطالعات آینده نگر و آینده پژوهانه افزایش پیداکند و اندیشمندان احساس می کنند که گویی یک جاذبه مغناطیسی، تحولات پیرامون آنها را به سمت آینده سوق می دهد.
محورهای دانش آینده نگری و آینده پژوهی عبارتند از:
1 - پایش الگوهای نوظهور؛
2 - برون یابی مانند تحلیل روند فناوری - تحلیل فیشر - تحلیل گومپرز؛
3 - تحلیلهای چرخه ای مانند تحلیل تشابه - تحلیل رونــــد تاخیری - ماتریس های ریخت شناسی
4 - تحلیل هدف مانند تحلیل محتوی - تحلیل پروانه ای عوامل
5 - همگرایی شهودی مانند پیمایش دلفی و کنفرانس گروه اسمی، با به کارگیری این موارد می توان مصاحبه های ساخت یافته و غیرساخت یافته خود را برای تغییرات عمیق و گسترده محیطی و شکل بخشیدن به آینده آماده کرد.
از این رو مدیران، بویژه مدیران اقتصادی کشور بایستی ضمن الـــزام به تجهیز علم آینده شناسی و آینده نگری، هنر مدیریت در محیط بی ثبات و پویا و چگونگی برخورد با پدیده تغییر و بهره برداری از آن را بیاموزند. داشتن نگرش عمیق و ژرف نگری از تحولات شتابنده محیطی و کلان نگری که حاصل توجه عمیق به آینده است نیاز مدیران کشور است. مدیران قرن بیست ویکم منتظر نمی مانند تا فرصت به سراغ آنان برود بلکه تغییر سکه ای است که دو رو دارد که یک روی آن فرصت و روی دیگر آن تهدید است. مدیران عصر حاضر بایستــی ضمن دارابودن توانایی شناسایی و بهره برداری از فرصتها، هنر تبدیل تهدید به فرصت را نیز بدانند. هنر بهره برداری از تغییر ناشی از انقلاب فناوری مهمترین هنر مدیران امروز است. همه چیز درجهان درحال دگرگونی و تغییر است. به قول مایکل دل تنها چیز ثابت خود تغییر است. در این میان آشنایی با تئوری های اندیشمندان مدیریت بویژه آنان که در عرصه تغییر صاحب نظر هستند در کیفیت هدایت بنگاههای اقتصادی حائزاهمیت است. دوتن از این اندیشمندان و مدیران موفق چارلز هندی و گرو هستند که به ترتیب با بیان تئوری منحنی زیگمایی و نقطه چرخش راهبردی، مدیران را با چگونگی برخورد با پدیده تغییر و مدیریت تغییر با توجه به سمت وســـــوی آینده کسب و کار آشنا می سازند. اندی گرو در بیان نقطه چرخش
راهبردی معتقد است هر کسب و کار در برخورد با محیط بی ثبات در یک دو راهی سقوط صعود و پیشرفت قرار می گیرد و نیروهای ششگانه مایکل پورتر« را عامل برهم زدن تعادل و تغییر در نقطه چرخش راهبردی می داند. این نیروها عبارتند از:
1 - نیروی رقیبان موجود؛
2 - نیروی مشتریان؛
3- نیـــــــروی رقیبان پنهان؛ 4
- نیروی تامین کنندگان؛
5 - نیروی سازندگان جانشین؛
6 - نیروی تکمیل کنندگان.
پورتر اشاره می کند که مدیران بایستی در این نقطه بتوانند سازمان را به سمت پیشرفت و ترقی هدایت کنند.
انتخاب نام تجاری قدرتمند
انتخاب نام تجاری کالا یا خدمتی که در یک صنعت ارائه می شود می تواند سود آورترین بخش از یک استراتژی بازاریابی باشد. در ساده ترین تعریف، نام تجاری را می توان سمبل و نمادی از کالای شما دانست که قادر است از طریق آرم، ترکیب رنگها، صدا، مظاهر و حتی شیوه های نوشتاری، پیام مورد نظر را به مخاطب منتقل ساخته و در اولین نگاه کالای شما را به ذهن وی آورد. هدف از این مقاله ارائه لیستی از اسامی سازمانهای موفق در زمینه ایجاد نام های تجاری قدرتمند نمی باشد، اما به نظر میرسد که مثال کوچکی در این جا می تواند بازاریابان جوان و تازه کار را با اهمیت این مباحث بیشتر آشنا سازد. اگر در این لحظه شما کلمه کولا رابشنوید، چه چیزی به ذهنتان متبادر می شود ؟ آیا سریعاً تصویری از قوطی قرمز رنگی که آرمی با خطوط شکسته لاتین روی آن می باشد، در ذهن شما نقش نمی بندد؟ سمبلی که در تمامی بطری ها و قوطی های مربوط به یک نوشیدنی گازدار بخصوص به چشم می خورد. نام تجاری این محصول در ذهن شما از قبل وجود داشته است. در دنیای کنونی، انواع مختلفی از نوشیدنی کولا وجود دارد، اما آن چه که ظاهر نمادین این نوشیدنی خاص را به ذهن شما می آورد، همان چیزی است که ما آن را نام تجاری قدرتمند می نامیم. در واقع شما یک نام تجاری ماندگار را فقط زمانی که با آن مواجه می شوید به یاد نمی آورید بلکه هرگاه نیازی در خود حس می کنید، کیفیت آن نام تجاری را به یاد می آورید و همان را می خواهید. البته مسئله ای که نباید نادیده گرفته شود این است که تنها کالایی می تواند نام تجاری قدرتمندی را به خود اختصاص دهد که کیفیت بالایی داشته باشد. صرف هزینه برای تقویت نام تجاری کالایی که از کیفیت پایینی برخورداراست، تنها به هدر دادن منابع می باشد. از طرف دیگر در دنیایی پر رقابت کنونی که تمام بنگاههای کوچک و بزرگ، خواهان تمایز چشمگیر خود و محصولات خود می باشند،یک نام تجاری نیرومند، اسلحه قدرتمندی برای شکست رقبا محسوب می شود اما مسئله ای که وجود دارد این است که در طول زمان بنگاههایی که دارای منابع محدود و اندک مالی بوده اند همیشه تحت الشعاع سازمانهای بزرگ و ثروتمند قرار گرفته اند. سازمان هایی که منابع و تجهیزات مالی فراوان آنها، امکان به کارگیری بیشترین و پرسروصداترین تبلیغات و شیوه های جلب مشتری را به آنها داده است. اما این پایان کار بنگاههایی با بودجه اندک و محدود نمی باشد. یکی از رسانه هایی که در ابتدا امید بسیاری به این گونه شرکت ها می بخشید، اینترنت بود. اینترنت در ابتدا ارزان و برای رقبا ناشناخته بود اما به تدریج با ورود رقبای قوی، با بودجه های کلان که قیمتهای بالاتری برای به کارگیری فضاهای اینترنتی پیشنهاد می کردند، مجدداً عرصه بر حضور شرکت ها و بنگاههای ضعیف تر از لحاظ مالی تنگ شد، اما حضور افراد خلاق در حوزه تبلیغات باز هم راه های جدیدی را پیش رو گذاشت بنحویکه بدون صرف هزینه های کلان بتوان به نتایج درخشانی دست یافت. یکی از مؤثرترین شیوه های به کار گرفته شده استفاده از مشتریان در روند ساختن یک نام تجاری قدرتمند است در این حالت مشتریان صرفاً دریافت کنندگان ساده کالای شما نمی باشند بلکه مشاوران اصلی شما در جهت بهبود بخشیدن به وضعیت نام تجاری شما و اجزاء آن می باشند و از این روست که امروزه سازمانها در هر ابعاد و اندازه ای که باشند، به استفاده از وب سایت های خلق نام تجاری به صورت آن لاین روی آورده اند. این سایت ها به آن ها این امکان را می دهد که با پرداخت مبلغ اندکی پول به عنوان پاداش در قبال یافتن خطا های موجود در وب سایت مربوط به شرکت، مشتریان بالقوه را در ساخت یک نام تجاری قدرتمند شریک تلاشهای خود سازند. زمانی که مشتریان می بینند که چگونه بنگاه مذکور در تلاش برای رفع خطاها و اشتباهات خود حتی در فضای مجازی اینترنت می باشد، ذهنیت مثبت و اعتماد بالایی نسبت به شرکت مربوطه در وی بوجود می آید. علاوه بر این ، زمانی که مشتریان احساس می کنند که در افزایش کیفیت وب سایت مؤثر بوده اند، احساس نزدیکی بیشتری با بنگاه مورد نظر می نمایند و از همه مهمتر این که بازدید کننده از یک وب سایت برای پیدا کردن خطا های موجود، ناگزیر به دقیق شدن و مطالعه بیشتر وب سایت است، در نتیجه کاملاً تحت تأثیر قرار خواهد گرفت و شرکت و محصول آن در ذهن وی نقش خواهد بست مورد اشاره شده تنها یکی از هزاران روش های خلاقانه ای است که فعالان حوزه تبلیغات برای خلق یک نام تجاری ماندگار و قدرتمند به کار بسته اند./نقش شخصیت در ارتقای فردی و سازمانی
تفاوتهای فردی، اساس چالشهای مدیریتی و ارتباط به شمار می آید، چرا که هرگز دو انسان به هم شبیه نیستند. در سازمانها یکی از چالشهای مدیران، کار با افرادی است که تنوع گسترده ای از خصایص شخصی را نشان می دهند.
دراین سمینار که دکتر سیدمحسن فاطمی استادایرانی دانشگاه بریتیش کلمبیا سمت سخنران را به عهده داشت، ضمن ارائه دیدگاههای عمومی درمورد شخصیت و ابعاد روانشناختی، به تحلیل زمینه‌های کاربردی این دیدگاهها در حوزه مدیریت پرداخت. عناوین مطرح شده در این سمینار که طی دو جلسه و در محل سازمان مدیریت صنعتی برگزار شد به این شرح است:
_ تعریف شخصیت
_ نظریه خصایص
_ نظریه روانپویشی
_ نظریه انسانگرا
_ نظریه ائتلافی
_ کاربردهای شخصیت شناسی در حوزه مدیریت و در راستای تعالی سازمانی.
باتوجه به محدودیت فضای بخش گزارشهای داخلی، سعی شده است در این گزارش ضمن تعریف شخصیت و نظریه های مربوط به آن، ابعاد کاربردی آن نیز موردتاکید بیشتر قرار گیرد.
در تعریف شخصیت باید گفت که الگوی منحصر به فرد و نسبتا ثابتی از افکار، احساسات و اعمال است. برای شخصیت تئوریهایی وجود دارد که ازجمله این تئوریها عبارتند از:
1 – تئوری خصایص: عبارت از درک رفتار توسط تجزیه آن به خصیصه ها و ویژگیهای قابل مشاهده و مقایسه است. خصایصی مثل درون گرا یا برون گرابودن از جمله این موارد است. از نقصهای این تئوری این است که درمورد چگونگی ایجاد این خصیصه ها توضیحی ندارد و در ضمن نمی تواند توجیه کند که چرا در یک فرهنگ یک ویژگی بارز و شایع است؟
2 – نظریه روانپویشی: تاکید آن بر نیروهای ناخودآگاه شخصیت است. از دیدگاه این نظریه شخصیت ما توسط عوامل ناهوشیار کنترل می شود. شخصیت از سه بخش برخوردار است:
1 – بخش نهاد (توسط سوق دهنده های بیولوژیک کنترل می شود)
2 – بخش من
3 – بخش فرامن (براساس وجدان عمل می کند)
بخش «من» نقش میانجی بین دوتای دیگر یعنی نهاد و فرامن را برعهده دارد.
3 – تئوری انسان گرا: برروی رشد و ارتقاء فردی تاکید کرده و براساس آن هر شخصی دارای قابلیتهای منحصر به فرد است که در صورت کشف و بروز آنها می تواند به حد بالایی از خودشکوفایی برسد.
4 – تئوری انضمامی (ائتلافی): امتزاج همه موارد مطرح شده در بالا را به دنبال دارد. توصیف کننده شخصیت به عنوان مجموعه ای از فرایندهای روانشناختی است. ازجمله این فرایندها فرایندشناختی، فرایند هیجانی، فرایندهای مربوط به گرایش‌ها و ارتباط آنها با زمینه های فردی و نیز فرایندهای مربوط به نگرش فردی است.
احساس کارآمدبودن ازجمله ویژگیهای فردی است که باعث ارتقاء و تعالی یک سازمان می شود. یعنی تاچه اندازه فرد حس کارآمدی دارد، کارآمد است و این حس درونی او را به تعالی و ترقی رهنمون می شود. احساس کارآمدی از دو جنبه مطرح است. یکی احساس کارآمدی فرد نسبت به وظیفه خاصی که به او محود شده است و دیگری احساس کارآمدی از لحاظ کلی است و اینکه فرد چقدر خود را توانمند حس می‌کند. ازجمله منابع تقویت کننده احساس کارآمدی در فرد تجربیات پیشین و موفقیتهای قبلی است. دومین مسئله مدلهای رفتاری است. مشاهده موفقیت دیگران و برقراری ارتباط با آدمهای موفق می تواند منجر به افزایش کارآمدی شود. مورد دیگر هم اقناع و متقاعدسازی است. سوال اساسی آن است که برای متقاعدکردن چه تکنیک‌هایی وجود دارد؟ پس از آن هم به دنباله محبت کارآمدی و نقش آن در تعالی یک سازمان پرداخته شد.