مشتری جزئی از سازمان ماست:

مشتری مهمترین ناظر بر فعالیتهای ماست. او به ما وابسته نیست؛ ما به او وابسته هستیم . مشتری در کار ما یک هدف زود گذر نیست. بلکه مشتری هدف و غایت همه اقدامات ماست. او یک فرد خارجی در سازمان ما محسوب نمی شود. بلکه مشتری جزئی از سازمان ماست.
ما با خدمتی که به مشتری ارائه می نمائیم؛ به او لطف نمی کنیم بلکه اواز این طریق فرصتی برای ادامه کار به ما می دهد ودر حق ما لطف و التفات می نماید. ( ماهاتما گاندی)

معرفى «موشک ماهواره‌بر سفیر 2»

ماهواره‌بر سفیر 2 که با وظیفه حمل نخستین ماهواره ایرانی، ماهواره امید، به مدار زمین را بر عهده داشت، از شاخص‌ترین دستاوردهای کشور پس از پیروزی انقلاب اسلامی است . *‌در سفیر2»بیش از 10 هزار تنوع قطعه به کار رفته است. * سهم قطعات پیچیده صنعتی در آن قابل توجه است و تمام قطعات تولیدی آن در صنایع داخلی ساخته می‌شود.

«ماهواره بر سفیر2» موشک حامل ماهواره از کلاس سبک به شمار می‌رود که قادر است ماهواره‌ای سبک را در مدار LEO قرار دهد. کمترین ارتفاع مدار آن 250 کیلومتر و ارتفاع اوج آن در حدود 500 کیلومتر است، «ماهواره بر سفیر2» دو مرحله‌ای بوده و در هر مرحله از موتورهای جداگانه استفاده شده است.

بخش محموله نیز بر روی مرحله دوم نصب می شود، محموله متشکل از ماهواره، آداپتور و فیرینگ می باشد.

فیرینگ پوشش محافظ دو تکه‌ای می باشد که بر روی مرحله دوم نصب شده و ماهواره را در بر می‌گیرد و از آن در برابر شرایط نامساعد محیطی محافظت می‌کند، این پوشش به محض خروج از جو باز شده و جدا می‌گردد. طول «ماهواره بر سفیر2»در حدود 22 متر، قطر آن 1 / 25 متر و وزن آن بالغ بر 26 تن است.

«ماهواره بر سفیر2»اولین حامل ماهواره ساخت ایران است و با پرتاب موفق آن، توانایی کشور در قراردادن محموله‌های سبک در مدار پایین زمین به اثبات می‌رسد.

ماموریت سفیر قراردادن ماهواره امید به وزن حدود27 کیلوگرم در مداری به ارتفاع حضیض 250 کیلومتر می‌باشد.

سابقه فنی:

ارسال محموله به فضا معمولاً با موشک های غول پیکر انجام می شود و تنها مراکزی

می‌توانند وارد این مقوله شوند که ساختار کارشناسی و فناوری لازم را دارا باشند، پرتاب «سفیر امید» با اینکه پله اول در این مسیر می‌باشد، لاکن پرتاب یک ماهواره بر 26 تنی جهت قراردادن یک ماهواره در مدار بیضوی 530-250 کیلومتری می‌باشد.

این مهم با تکیه بر سوابق تجربی مراکز هوافضایی جمهوری اسلامی ایران که تا کنون بارها موشک‌های بزرگی را برای تست‌های مختلف و از جمله تست کاوشگر پرتاب نموده‌اند قابل انجام می‌باشد، این مراکز هستند که با داشتن سیستم‌های مدیریتی و کیفیتی بالا و داشتن متخصصین مورد نیاز می‌توانند ضریب اطمینان لازم برای اینگونه ماموریت‌ها را ایجاد نمایند.

نکته مهم اینکه در «ماهواره بر سفیر2»بیش از 10 هزار تنوع قطعه به کار رفته است.

سهم قطعات پیچیده صنعتی در آن قابل توجه است و تمام قطعات تولیدی آن در صنایع داخلی ساخته می‌شود.

صنایع تولید بخش‌های مختلف «ماهواره بر»:

الف: بخش طراحی و تحقیقات

برای تحقیقات، طراحی و تولید یک «ماهواره‌بر» بخش طراحی با توجه به انتظارات کارفرما طراحی کلان «ماهواره بر» را انجام می‌دهد و سپس مشخصات مورد نیاز خود را از مجموعه‌های موتور و پیشرانه، سوخت، هدایت و کنترل، سازه و محفظه ی ماهواره معلوم می‌نماید.

پس از آن صنایع سیستم، به عنوان کارفرما برای سازنده اجزاء فوق عمل کرده پروژه‌های مختلفی برای هر یک از صنایع تعریف می‌کند.

ب: صنایع موتور

«ماهواره بر سفیر 2» دارای دو موتور مرحله یک و مرحله دو می باشد که هر دو در این صنایع ساخته می‌شود. موتور مرحله اول که موتور اصلی پرتاب می باشد قادر است محموله 26 تنی را تا ارتفاع 68 کیلومتر حمل نماید و پس از آن با جدایش مرحله اول مامویت موتور مرحله دوم شروع می شود که خود از دو موتور تشکیل شده است و علاوه بر ایجاد پیش رانش با تغییر زوایه امکان کنترل مرحله دوم سفیر را فراهم می نماید. در صنایع موتور فرایندهای پیچیده‌ای در ساخت قطعات، محفظه موتور، انژکتورها و توربوپمپ‌ها وجود دارد که تماماً با توان داخلی انجام می‌شود.

ج: صنایع سازه

سازه‌های فضایی به خاطر نوع کابرد از ویژگی های خاص برخوردارند، و علاوه بر سبک بودن بایستی دارای تحمل خوب مکانیکی باشند تا در برابر فرکانس‌های لرزش و تنش‌ها و فشارهای درونی و بیرونی مقاومت نمایند.

لذا به تخصص بالای طراحی و فناوری قابل قبول تولید نیاز است تا مواد مورد نظر انتخاب شده و اجزاء ساخته شوند و به روش‌های علمی و مهندسی اتصالات صورت گیرد.

د: صنایع سوخت

«ماهواره بر ها» در جهان از سوخت های خاص استفاده می نمایند که تامین آنها به هیچ وجه از منابع خارجی میسر نمی باشد لذا در این صنایع تاسیسات صنعتی سوخت های مورد نیاز ایجاد شده که توانایی تامین نیازهای صنایع موتور و بخش‌های تحقیقاتی را دارا می باشد. مهندسین طراحی در این صنایع بدون نیاز به کمک خارجی کارخانجات لازم را طراحی و به بهره برداری رسانیده‌اند.

هـ: صنایع هدایت کنترل

در این صنایع ده ها مجموعه الکتریکی و الکترونیکی که در سامانه پرتاب ماهواره کاربرد دارند، طراحی و ساخته می‌شود. قطعات الکترونیک را بخش آماد تهیه می‌کند و قطعات تولیدی در بخش‌های صنعتی تولید می شوند بلوک‌های کامپیوتر پرواز، سیستم ناوبری، منابع تغذیه، باطری‌ها، عملگرها، فشارسنج‌ها، کابلاژ و کلیه تسترهای ذاتی بلوک‌ها، تستر «ماهواره بر» و تستر پرتاب در این صنایع طراحی و ساخته می‌شوند.

و: صنایع تجهیزات پرتاب

در این صنایع کلیه تجهیزات حمل و آماده‌سازی «ماهواره بر» و تجهیزات میدان تست و پرتاب «ماهواره بر» ساخته شده و نصب می‌گردند برج سرویس مستقر در میدان نیز در این صنایع طراحی و ساخته شده است. همچنین آماده سازی قبل از پرتاب و شارژ سوخت در این میدان انجام می‌گردد.

ز: صنایع ساخت سنسور

در صنایع هوافضایی ساخت سنسورهای شتاب و سرعت از عوامل تعیین کننده است و توانمندی در این زمینه گام مهمی در ساخت سیستم‌های ناوبری به شمار می‌آید.

کوتوله ای فراخورشیدی به وزن زمین !

کشف سیارات فراخورشیدی یکی از داغ ترین مباحث نجومی طی چند سال اخیر بوده است. بررسی های جدید نشان می دهد که کوچکترین سیاره فراخورشیدی شناخته شده ممکن است ‏جرمی برابر با زمین داشته باشد.

کوچک ترین سیاره فراخورشیدی کشف شده ممکن است حتی از آنچه پیش‏تر تصور می‏ شد کوچک‏تر باشد. نتایج بررسی‏ های جدید نشان می‏ دهند این سیاره احتمالا فقط 1/4 برابر زمین جرم دارد. این تقریبا نصف برآورد اولیه از جرم سیاره است. رصدهای برنامه‏ ریزی شده در ماه ‏های آینده، صحت این تخمین را مشخص خواهد کرد.

اکثر سیاره‏ های فراخورشیدی شناخته شده، غول ‏های گازی هستند که چند صد برابر زمین جرم دارند. ولی در سال 2008، منجمان سیاره‏ ای کشف کردند که فقط سه برابر زمین جرم داشت. اگر یک سیاره فراخورشیدی بسیار کوچک دیگر را که به دور یک ستاره مرده می‏ گردد کنار بگذاریم، این سیاره جدید کوچکترین سیاره فراخورشیدی پیدا شده تا به امروز است.

این سیاره به کمک روشی به نام ریزعدسی ‏های گرانشی کشف شده است. در این روش وقتی یک ستاره- از نگاه ناظر زمینی- از جلوی یک ستاره دیگر عبور می‏کند، بر اثر گرانش خود به مدت چند روز یا چند هفته باعث بزرگنمایی ستاره پس ‏زمینه می‏ شود. حال اگر ستاره پیش ‏زمینه دارای سیاره ‏ای نیز باشد، گرانش سیاره باعث بزرگنمایی بیش‏تر ستاره پس‏ زمینه به مدت چندین ساعت خواهد شد. تجزیه و تحلیل این رخداد به شدت زمان‏بر است چرا که موارد بسیاری باید مورد توجه قرار گیرند، از جمله اندازه سیاره و ستاره، مقدار جدایی آن‏ها و فاصله آن‏ها از زمین.

 

در ابتدا تیم پژوهشگران فکر می‏کردند ستاره میزبان یک کوتوله قهوه‏ای است. به همین دلیل جرم سیاره را 3/3 برابر جرم زمین تخمین زدند. اما مشاهدات جدید‏تر حاکی از آن هستند که ستاره مادر سنگین‏تر از میزانی است که قبلا تصور می‏شد. در حقیقت به نظر می‏رسد ستاره میزبان یک کوتوله قرمز باشد. به همین دلیل اکنون دانشمندان جرم سیاره یادشده را حدود 1/4 برابر جرم زمین تخمین می‏زنند. با این حساب می‏توان گفت این سیاره دوقلوی زمین است چرا که به جز ناهید، جرم هیچ سیاره دیگری اینقدر نزدیک به جرم زمین نیست.

یکی از پژوهشگران دانشگاه ایالتی اوهایو (Ohio State University) به نام «اسکات گاودی»(Scott Gaudi)، معتقد است: «نتایج به دست آمده بسیار مهم هستند چرا که این کوچکترین سیاره ‏ی کشف شده است. به طور حتم یافتن یک سیاره فراخورشیدی واقعی با جرمی نزدیک به جرم زمین یکی از بزرگ‏ترین اهداف منجمان در جستجوی سیارات فراخورشیدی است. ما اکنون به تحقق این هدف بسیار نزدیک هستیم.»

تیم پژوهشگران در نظر دارد در ماه‏ های آینده به کمک تلسکوپ بسیار بزرگ (Very Large Telescope) در شمال شیلی، داده ‏های بیش‏تری در ارتباط با این سیاره جمع‏ آوری کند. حتی اگر نتایج به دست آمده تایید شوند، هنوز مشخص نیست که آیا این سیاره می  ‏تواند پذیرای حیات باشد یا خیر. زیرا ستاره ی میزبان آن یک کوتوله قرمز بسیار کم ‏نور است. به همین دلیل احتمال دارد سیاره یاد شده، با اینکه در مداری با شعاعی برابر شعاع مدار ناهید به دور ستاره میزبان خود می‏ گردد، یک سیاره یخ زده باشد.

ولی اگر سیاره دارای جو ضخیمی از هیدورژن باشد، می‏تواند دمای سطحی مناسبی برای رشد و نمو حیات را فراهم نماید. 

منبع www.newscientist.com  

نوسنگی (آغـاز پـیدایش جوامع روستایی در ایران) ۱۴۵۰۰ سال پیش

در پایان آخرین مرحله پارینه سنگی که قبلا"دوران میان سنگی خوانده میشد و امروزه در نامیدن آن به فراپارینه سنگی توافق همگانی وجود دارد، دوران جدید آغاز شد که با تحولاتی که در صنایع و روش زندگی صورت گرفت، آن را دوران نوسنگی می نامند.
تمامی حوادث و اتفاقاتی که به وقوع پیوست تا انسان برای ادامه حیات دست از جمع آوری غذا و شکارورزی و صید بردارد و با تولید غذا وارد مرحله نوینی از زندگی فرهنگی گردد، که ما امروز ادامه آن را می گذرانیم ، از همین دوران فرهنگی که اصطلاحا" نوسنگی نامیده شده، آغاز گردید است. این دوران در خاورمیانه و ایران زودتر از 9000 سال قبل شروع نشده است، در حالی در سایر قسمتهای جهان گاهی چند هزار سال بعد از آن آغاز گردید.  

بقیه در ادامه مطلب...

با کارمندان بی انگیزه چه کنیم؟

شما از محیط کار خود راضی هستید؟ بله- خیر- چرا؟▪ برخی از ما سال هاست که در یک اداره، فروشگاه، وزارتخانه یا مؤسسه مشغول به کار هستیم و بیشتر وقت مفید و مطلوب خود را در آنجا سپری می کنیم. اما هنوز آنطور که باید و شاید دل به کار نمی دهیم و از انجام بسیاری از کارهای روزمره لذت نمی بریم و به هر طریق ممکن از بار بیشتر مسئولیت های خود، شانه خالی می کنیم. شما می توانید تصویر آن کارمندی که صبح ها با عجله و غرغر کردن از خواب بیدار می شود و با چهره ای عبوس و درهم رفته و البته با یک ساعت تأخیر به محل کار خود می رسد را در ذهنتان به خوبی مجسم کنید. این کارمند عصبانی، وقتی به اداره می رسد با چهره ای درهم، ژولیده و نامرتب به استقبال ارباب رجوع می رود و البته بعد از هر ۴۵ دقیقه کار به خود یک استراحت نیم ساعته می دهد و بیشتر وقت خود را به حرف زدن با تلفن و دیگر همکاران می گذراند!
درحقیقت این تصویر ناخوشایند سازمان ناموفقی است که کارمندان را به حال خود رها کرده است.
● مدیریت افراد کار پیچیده ای است، نیروی کار به شکلی نامحسوس در حال رشد است و دفاتر کار چهره ای مجازی پیدا کرده اند. افراد از نظر اخلاقی و احساسی تعهد کمتری به سازمان خود دارند. به طوری که امروزه اداره یک سازمان موفق، دشوار و رقابتی شده است. با وجود این بهترین راه ایجاد انگیزه و علاقه در کارمندان و افزایش روحیه کار در میان آن ها چیست؟▪ تعیین اهداف مشخص برای ایجاد انگیزه در کارمندان
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در رضایت از زندگی است و همه رفتارها و روابط انسان به صورت مستقیم و یا غیرمستقیم از چگونگی اشتغال او متأثر است. سن بالا، سطح درآمد، سطح شغل، تخصص گرایی و مشارکت در تصمیم گیری ازجمله عواملی هستند که با رضایت شغلی افراد ارتباط تنگاتنگی دارند. از رضایت شغلی کارکنان می توان به افزایش بهره وری، افزایش روحیه، ایجاد علاقه واقعی به کار، جو مطلوب سازمانی، تداوم همکاری فرد با سازمان و نگرش مثبت به زندگی رسید.
دکتر فریبرز حمیدی، روان شناس در این باره می گوید: «یکی از راه های مؤثر ایجاد انگیزه برای کارکنان، تنظیم و تعیین اهداف مشخص و قابل دسترس برای آنان است. این اهداف باید دارای قدرت انگیزشی باشند و با روش های مشارکتی به کارکنان فرصت داده شود که درگیر مسائل شوند و نقش فعال تری در تصمیم گیری ها داشته باشند. درحقیقت قسمتی از انگیزه ها و بهره وری در شغل به هماهنگی میان ویژگی های شغلی با توانایی ها، نیازها، علایق و ارزش های افراد بستگی دارد به طوری که این هماهنگی موجب رضایت شغلی فرد می شود.»
● رضایت کارمندان خود را به دست آورید▪ «میزان کارآمدی یک سازمان به مهارت و رضایت نیروی انسانی آن سازمان بستگی دارد.»
دکتر محمدباقر بیات جامعه شناس با اعلام این مطلب می گوید: «مهارت نیروی انسانی یک سازمان محصول آموزش قبل از خدمت و استمرار آن درطول خدمت است که اهمیت آن در عصر دانایی و رقابت تنگاتنگ سازمان ها کاملاً مشخص است، اما رضایت نیروی انسانی در گرو شاخصه های مهمی نظیر میزان درآمد، برخورداری از امکانات رفاهی و بهداشتی، صمیمیت محیط کار و غیره است و بدیهی است که اگر ماهرترین نیروی انسانی از حداقل رضایتمندی برخوردار نباشد، دل به انجام دقیق کارها نمی دهد. هرچقدر نیروی انسانی از خدمات سازمان خود راضی باشد به همان میزان تعلق خاطر به سازمان دارد و محل کار خود را از مهارت و توانمندی هایش بهره مند می کند. به نظر می رسد پذیرش نکته فوق در دانش مدیریتی امروز به امری بدیهی تبدیل شده است.»
وی در پاسخ به این سؤال که «چرا برخی کارمندان نسبت به کار خود بی تفاوت هستند؟» می گوید: «این قبیل کارمندان یا از مهارت لازم برخوردار نیستند و یا از محیط کار خود رضایت کافی ندارند، اما مهم ترین عامل، رضایت از محیط کار است زیرا سازمان می تواند مهارت لازم را به کارمندان خود آموزش دهد.»
به گفته این جامعه شناس، اگر در محیط کار شایسته سالاری حاکم باشد، افراد در رتبه اداری متناسب با توانمندی های خود قرار بگیرند، میزان درآمد هر فرد با مخارجش تناسب داشته باشد، جو صمیمیت و ارتباط مناسب با مدیر برقرار باشد و سلسله مراتب اداری نیز به درستی رعایت شود، میزان رضایتمندی کارمندان تا حدزیادی افزایش پیدامی کند.
● مدیر ناموفق چه کسی است؟▪ «برخی مدیران ارشد یک مجموعه اداری، تعریف دقیق و مشخصی از خوبی و بدی کارمندان ندارند و بیشتر براساس شنیده های افراد قضاوت می کنند، به طوری که نقل قول ها، حسادت ها و تخریب شخصیتی افراد به راحتی روحیات مدیر را تحت تأثیر قرار می دهد.»
بیات با بیان این مطلب تأکید می کند: «در حال حاضر این رفتار غلط به صورت یک بیماری مسری در بیشتر سازمان ها دیده می شود و کارکرد مثبت پیدا کرده است تا جایی که افراد به جای مهارت آموزی در کار، به تخریب (زیرآبزنی) همکاران می پردازند و از این راه نیز منتفع می شوند!»
وی ادامه می دهد: «مدیر موفق کسی است که در وهله اول کارآمدی و توانمندی خود را به کارمندان ثابت کرده باشد و آنها نیز به خوبی او را در جایگاه مدیریت پذیرفته اند. در حقیقت مدیران موفق هم به افراد توجه دارند و هم به کیفیت کار. آنها با کنار گذاشتن مدیریت دستوری و تخریبی، بر ضوابط و توانمندی ها تأکید می کنند. این مدیران، کارمندان را بخش مهمی از سازمان خود می دانند و به دنبال یافتن راه هایی برای افزایش روحیه کار، انگیزه و علاقه در آنها هستند و آنان را ترغیب می کنند تا کار خود را به نحو مطلوب انجام دهند.»
● در شادی و غم کارمندان خود شریک باشید▪ امروزه کارکنان از اطلاعات و مهارت های قابل قبولی برخوردارند و در قالب گروه های مختلف با ارزش ها، نیازها، تمایلات و توقعات متنوع کار می کنند، بر همین اساس مدیریت و تشویق آنها، نیازمند شیوه های جدید و متنوعی است.
دکتر بیات در این باره معتقد است: «مهمترین عامل تشویقی در کارکنان یک اداره، توجه به علاقه و روحیات آنهاست زیرا روحیه بی توجهی به دیگران موجب کاهش انگیزه و علاقه افراد می شود.»
وی می افزاید: «مدیران یک مجموعه پویا و توانمند، برای همه کارکنان خود ارزش و احترام بالایی قائل هستند به طوری که در شادی، غم و ناکامی آنها شریک می شوند.»
این جامعه شناس معتقد است: «سیستم اداری همچون بدن انسان نیازمند تشویق و تنبیه است، برای مثال وقتی شما چند روز از خوردن غذاهای چرب پرهیز می کنید تا مدت ها احساس شادابی می کنید، در حقیقت این پاداش بدن شما به خاطر انجام کار خوب است.»
● پاداش های معنوی را بیشتر کنید▪ برخی کارشناسان معتقدند که تشویق های مالی می تواند در کوتاه مدت بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت داشته باشد، اما در بلندمدت تأثیر منفی می گذارد.
بیات می گوید: «ممکن است پول بر رفتارها تأثیر بگذارد اما جایگزینی برای انگیزه نیست، افراد نیازمند آن هستند که پذیرفته شوند و از کار خود احساس رضایت کنند، بنابراین بیشتر مدیران هوشمند ترجیح می دهند تا به طور غیرمستقیم از پاداش مالی برای افزایش بهره وری کارمندان استفاده کنند و البته سعی می کنند با صمیمیت و ایجاد جو دوستانه، روحیه آنها را بالا ببرند.»
واقعیت آن است که انجام کار و بهره وری بیشتر از محیط کار نیازمند هوشمندی مدیران، مشارکت و تعهد همه جانبه کارکنان است. امروزه در محیط کار، کارمندان نیازمند احترام و تأیید بیشتر هستند تا احساس مسئولیت بیشتری کنند و از انگیزه کافی برخوردار باشند. مدیران هم به دنبال راهکاری مناسب برای افزایش بهره وری سازمان خود هستند، بنابراین باید هدف مشترک مدیر و کارکنان، یافتن راه حلی جدید برای رضایت بیشتر هر ۲ گروه باشد تا نسبت به انجام آن احساس بیهودگی نکنند.

امپراطوری داریوش

کورش و کمبوجیه ایلام، ماد، لودیه، بابل، مصر، و چند ایالت شرقی ایران را در یک فدراسیون آزاد از شهربانی‌های مستقل و تابع یک نظام مالیاتی نامنظم، جای دادند و ادغام کردند (هردوت3/89؛ 3/29-120؛ 4/67-165، 05-200؛ بسنجید با: DB 3.14, 3.56). آنان سخت متکی به مأموران غیر پارسی و نهادهای دایر ایالت‌های فرمان‌بردار بودند، و همین امر، باور به خودگردانی کشورهای تابعه را در میان بزرگان ایران و گونه‌ای ملی‌گرایی را در میان ملت‌های مغلوب پرورش داده بود. این تمایلات در 522 پ.م. منجر به نابسامانی و شورش و فروپاشی فدراسیون هخامنشی گردید. بدین سان، داریوش با وظیفه‌ی فتح دوباره‌ی شهربانی‌ها (satrapies) و جمع و سامان‌دهی آن‌ها درون یک امپراتوری نیرومند رویارو شد. هنر نخستین سال پادشاهی داریوش، آفرینش حقیقی یک امپراتوری واقعی، برای نخستین بار بود 

بقیه در ادامه مطلب ...