نقش شخصیت در ارتقای فردی و سازمانی

تفاوتهای فردی، اساس چالشهای مدیریتی و ارتباط به شمار می آید، چرا که هرگز دو انسان به هم شبیه نیستند. در سازمانها یکی از چالشهای مدیران، کار با افرادی است که تنوع گسترده ای از خصایص شخصی را نشان می دهند.
دراین سمینار که دکتر سیدمحسن فاطمی استادایرانی دانشگاه بریتیش کلمبیا سمت سخنران را به عهده داشت، ضمن ارائه دیدگاههای عمومی درمورد شخصیت و ابعاد روانشناختی، به تحلیل زمینه‌های کاربردی این دیدگاهها در حوزه مدیریت پرداخت. عناوین مطرح شده در این سمینار که طی دو جلسه و در محل سازمان مدیریت صنعتی برگزار شد به این شرح است:
_ تعریف شخصیت
_ نظریه خصایص
_ نظریه روانپویشی
_ نظریه انسانگرا
_ نظریه ائتلافی
_ کاربردهای شخصیت شناسی در حوزه مدیریت و در راستای تعالی سازمانی.
باتوجه به محدودیت فضای بخش گزارشهای داخلی، سعی شده است در این گزارش ضمن تعریف شخصیت و نظریه های مربوط به آن، ابعاد کاربردی آن نیز موردتاکید بیشتر قرار گیرد.

در تعریف شخصیت باید گفت که الگوی منحصر به فرد و نسبتا ثابتی از افکار، احساسات و اعمال است. برای شخصیت تئوریهایی وجود دارد که ازجمله این تئوریها عبارتند از:
1 – تئوری خصایص: عبارت از درک رفتار توسط تجزیه آن به خصیصه ها و ویژگیهای قابل مشاهده و مقایسه است. خصایصی مثل درون گرا یا برون گرابودن از جمله این موارد است. از نقصهای این تئوری این است که درمورد چگونگی ایجاد این خصیصه ها توضیحی ندارد و در ضمن نمی تواند توجیه کند که چرا در یک فرهنگ یک ویژگی بارز و شایع است؟
2 – نظریه روانپویشی: تاکید آن بر نیروهای ناخودآگاه شخصیت است. از دیدگاه این نظریه شخصیت ما توسط عوامل ناهوشیار کنترل می شود. شخصیت از سه بخش برخوردار است:
1 – بخش نهاد (توسط سوق دهنده های بیولوژیک کنترل می شود)
2 – بخش من
3 – بخش فرامن (براساس وجدان عمل می کند)
بخش «من» نقش میانجی بین دوتای دیگر یعنی نهاد و فرامن را برعهده دارد.
3 – تئوری انسان گرا: برروی رشد و ارتقاء فردی تاکید کرده و براساس آن هر شخصی دارای قابلیتهای منحصر به فرد است که در صورت کشف و بروز آنها می تواند به حد بالایی از خودشکوفایی برسد.
4 – تئوری انضمامی (ائتلافی): امتزاج همه موارد مطرح شده در بالا را به دنبال دارد. توصیف کننده شخصیت به عنوان مجموعه ای از فرایندهای روانشناختی است. ازجمله این فرایندها فرایندشناختی، فرایند هیجانی، فرایندهای مربوط به گرایش‌ها و ارتباط آنها با زمینه های فردی و نیز فرایندهای مربوط به نگرش فردی است.
احساس کارآمدبودن ازجمله ویژگیهای فردی است که باعث ارتقاء و تعالی یک سازمان می شود. یعنی تاچه اندازه فرد حس کارآمدی دارد، کارآمد است و این حس درونی او را به تعالی و ترقی رهنمون می شود. احساس کارآمدی از دو جنبه مطرح است. یکی احساس کارآمدی فرد نسبت به وظیفه خاصی که به او محود شده است و دیگری احساس کارآمدی از لحاظ کلی است و اینکه فرد چقدر خود را توانمند حس می‌کند. ازجمله منابع تقویت کننده احساس کارآمدی در فرد تجربیات پیشین و موفقیتهای قبلی است. دومین مسئله مدلهای رفتاری است. مشاهده موفقیت دیگران و برقراری ارتباط با آدمهای موفق می تواند منجر به افزایش کارآمدی شود. مورد دیگر هم اقناع و متقاعدسازی است. سوال اساسی آن است که برای متقاعدکردن چه تکنیک‌هایی وجود دارد؟ پس از آن هم به دنباله محبت کارآمدی و نقش آن در تعالی یک سازمان پرداخته شد.

ارتباطات در بازاریابی

مقاله ای که پیش روست به بررسی موضوع ارتباطات بازاریابی بین الملل(جهانی) می پردازد. اهمیت برقراری ارتباط شرکت ها با مشتریان و تاثیر این روابط در امر فروش وکسب درآمد و سود برای شرکت ها در بازارهای داخلی را نمی توان نادیده گرفت . حال اگر شرکت بخواهد گسترهء بازار خود را از محدودیت بازار داخلی خارج کند و وارد امر صادرات شود و در بازارهای جهانی و بین المللی جایی برای خود بازکند ، ارتباطات بین المللی و روابط خارجی شرکت با مشتریان خارجی اعم از اشخاص حقیقی و حقوقی ، می تواند نقش مهم و بسزایی در موفقیت شرکت در رسیدن به اهداف ، در بازارهای بین المللی خواهد داشت .

استرس شغلی

این تحقیق در هفت بخش ارائه می شود که شامل بخش های زیرمی باشد :

الف) اهمیت بررسی استرس و بررسی آماری در رابطه با استرس و زیانهای آن

ب) تعریف استرس

ج) انواع استرس

د) عوامل استرس زا

ه) نظریه های استرس

و)واکنشهای فیزیولوژیک

ی) مقابله با استرس

پنج اصل برای دستیابی به کیفیت عالی در محیط کار.

پنج اصل برای دستیابی به کیفیت عالی در محیط کار.

 

5S - یک سیستم کنترل ظاهر و از اصول سیستم تولید ناب می باشد. 5S و کنترل های بصری ابزار های سازماندهی محیط کار هستند که زمینه لازم برای پیشرفت محیط کار را فراهم می کنند. 5S و کنترل های بصری اطمینان حاصل می سازد که برای هر چیز جایی وجود دارد و آن چیز همواره در جای خودش است - تمییز و آماده استفاده.

5S مخفف پنج کلمه ژاپنی می باشد. این کلمات عبارتند از :

1. Seiri - ساماندهی.
2. Seiton - نظم و ترتیب.
3. Seiso - پاکیزه سازی.
4. Seiketsu - استاندارد سازی.
5. Shitsuke - انضباط.

این پنج کلمه از چهار رویه اجرایی و یک تعهد تشکیل شده است. یعنی چهار کلمه اول رویه هایی را برای ایجاد وضع مطلوب پیشبینی می کند و کلمه آخر تاکید بر حفظ و بهبود وضع مطلوب دارد.

5S نه تنها به ایجاد شرایط مطلوب در محیط می پردازد بلکه سعی دارد بر روی تک تک کارکنان تاثیر گذاشته و به پرورش آن ها بپردازد. 5S باعث افزایش کیفیت تیم های متشکله نیز می گردد و ارتباطات موجود در سازمان و یا کار خانه را تسهیل می نماید.

اکنون به شرح هر کدام از این اصول می پردازیم.

ساماندهی

در این بخش ما در ابتدا سعی می کنیم اشیاء ضروری را از غیر ضروری جدا سازیم. سپس میزان بهینه هر یک از اقلام ضروری را از بعد کمی مشخص می نماییم. از اهداف این بخش تعیین معیار هایی برای حذف غیر ضروری ها و به کارگیری مدیریت اولویت ها و حذف علل آلودگی می باشد.

در این مرحله فقط ابزار و موادی که برای انجام کار های روز مره نیاز است در محیط کار نگه داشته می شود. این کار ارتباطات بین کارکنان را نیز تسهیل می کند.

فعالیت های زیر در جهت ساماندهی به محیط پیشنهاد می گردد :

1. دور ریختن اشیائی که به آن ها نیاز ندارید.
2. مبارزه با علل آلودگی و نشت آن ها.
3. خانه تکانی و تمیز کردن محل.
4. رفع عیوب و خرابی ها.
5. باز بینی پوششها و محفظه ها به منظور پیشگیری از نشت و آلودگی.

نظم و ترتیب

استقرار منظم و مرتب ماشین ها و اشیاء به نحوی که اشیاءمورد نیاز در زمان مورد نظر و به مقدار مورد نیاز در دسترس باشند. از اهدافی که برای این بخش پیش بینی شده می توان به استقرار و جایدهی مناسب اشیاء و ایجاد نظم و ترتیب در محل کار و ارتقاء بهره وری از طریق حذف زمان تلف شده برای جستجوی اشیاء اشاره کرد.

در این بخش سعی بر این است که به صورت بالقوه فعالیت های بروکراتیک از بین برود.

فعالیت های زیر در جهت مرتب کردن محیط پیشنهاد می گردد :

1. استقرار هر چیز در جای ثابت با توجه به مسائلی چون ایمنی و تسهیل در امور پاکیزه سازی.
2. نشانه گزاری محدوده ها و محل استقرار اشیاء.
3. رعایت خطوط مستقیم و زوایای قائمه.
4. حذف پوشش ها و قفل ها.

پاکیزه سازی

در این بخش ما به حذف اشیاء زاید زباله آلودگی ها و مواد خارجی در جهت دستیابی به پاکیزگی در محیط کار دست می زنیم. پاکیزه سازی را می توان به عنوان نوعی بازبینی و رفع معایب جزئی به شمار آورد.

این بخش باعث ایجاد یک محیط کاری امن می گردد. در این محیط مناطق مسئله دار سریعا تشخیص داده می شوند. مهمترین مسئله این بخش این است که اجازه داده نشود آشغال و زباله در جاهای دسته اول باقی بماند.

فعالیت های زیر در جهت پاکیزه سازی محیط پیشنهاد می گردد :

1. تمرین سریع 5S : در طی روز در یک مقطع زمانی کوتاه مدت همه را وادار کنید که به پاکیزه سازی محیط دست بزند.
2. ایجاد لیست های کنترل برای تمیز کردن جاهایی که افراد آن ها را نمی بینند.
3. گنجاندن پاکیزه سازی در لیست وظایف افراد.

استاندارد سازی

نگهداری همه چیز در وضعیتی سامان یافته مرتب و پاکیزه حتی در زمینه های شخصی و مرتبط با آلودگی از تعاریف این بخش می باشد. از اهداف تعریفی برای این بخش ایجاد استاندارد هایی اجرایی برای تداوم 5S و مدیریت دیداری خلاق به منظور آشکار شدن نا همگونی ها و موارد غیر عادی می باشد.

به طور کلی این بخش یک مشی ثابت برای انجام دادن اعمال و رویه ها ایجاد می کند. به وسیله کنترل های دیداری که در این بخش در محیط کار تعبیه می گردد می توان در انجام امور به ویژه موارد اضطراری تسهیلاتی را ایجاد کرد.

فعالیت های زیر در جهت استاندارد سازی امور پیشنهاد می گردد :

1. استفاده از علامت های مناسب مانند : نشانه های تایید کننده و نشانه های اخطار دهنده و علامت های مکان نما.
2. ایجاد تمهیدات پیشگیری کننده از خطا.
3. استفاده از پوشش های شفاف.
4. استفاده از برچسب های حرارتی.

انضباط

انضباط به معنی عادت به انجام هر کار به نحو صحیح می باشد. هدف از انجام این بخش سعی در ایجاد مشارکت کامل همه افراد در به وجود آوردن عادات صحیح و پیروی از مقررات می باشد. به وسیله اجرای صحیح این بخش ما باید بتوانیم عادت به برقراری ارتباط و نترل نتایج آن را به نحو صحیح در افراد ایجاد کنیم.

بدون انضباط محیط کار شما به راحتی می تواند به صورت کثیف و آشفته اول در آید. وقتی کارکنان از کار در محیط کاری خود احساس غرور کنند منجر به ارضاء شغلی بیشتر و خلاقیت بیشتر می شود.

فعالیت های زیر در جهت حفظ وضع موجود پیشنهاد می گردد :

1. پاکسازی همگانی : همه را مجبور کنید کاری کنند بعد به فکر تقسیم کار باشید.
2. تمرین اقدامات ضروری : تمرین کنید که چگونه در مقابل سوانح بایستید.
3. تمرین ارتباط و تلفن : به افراد یاد دهید چگونه مفهومی را به درستی به دیگران انتقال دهند و به طور کامل نیز از دیگران در یافت نمایند.
4. ظواهر محیط کار خود را حفظ کنید.

ناسا زمین را جابجا می‌کند!

گروهی از دانشمندان سازمان فضایی آمریکا با ارائه برنامه ای شگفت انگیز اعلام کردند به منظور نجات زمین از گرمای جهانی و افزایش طول عمر آن می توان این سیاره را به مداری دورتر انتقال داد.

به گزارش خبرگزاری مهر، دانشمندان به منظور جلوگیری از افزایش حرارت زمین شیوه ای غیر طبیعی را کشف کرده اند: حرکت دادن زمین به نقطه ای خنک تر از منظومه خورشیدی. تنها ابزاری که برای انجام این انتقال نیاز خواهد بود چند ستاره دنباله دار در نزدیکی زمین است و پس از آن سیاره زمین در منطقه ای ایمن و خنکتر از منظومه خورشیدی قرار خواهد گرفت.

ایده حرکت دادن زمین به منظور بهبود دادن موقعیت بین سیاره ای زاییده افکار گروهی از دانشمندان ناسا و اخترشناسان آمریکایی است که معتقدند با انجام چنین کاری می توان 6 بیلیون سال دیگر به عمر مفید زمین افزود.

گرگ لاگلاین از مرکز تحقیقاتی امز در این باره معتقد است تغییر مدار زمین نیازمند فناوریهای دور از ذهنی نیست، برای انجام چنین کاری می توان از شیوه ای که اکنون برای منحرف کردن شهاب سنگها و ستاره های دنباله دار استفاده می شوند کمک گرفت.

برنامه ای که توسط این محققان ارائه شده است هدایت کردن یک شهابسنگ یا ستاره دنباله دار است به شکلی که از نزدیک ترین فاصله ممکن از زمین عبور کند در این صورت بخشی از نیروی گرانشی آن به زمین منتقل شده و در نتیجه سرعت مداری زمین افزایش پیدا خواهد کرد. به این شکل سیاره زمین به مداری بالاتر از موقعیت کنونی خود و در فاصله ای بیشتر از خورشید قرار خواهد گرفت.

به گفته دانشمندان ناسا چنین راه حلی در کوتاه مدت می تواند برای جلوگیری از بحران گرمای جهانی بسیار موثر باشد. برای هدایت اجرام کیهانی باید از راکتی شیمیایی استفاده کرده و در زمان مناسب به شهاب سنگ یا ستاره دنباله داری ضربه زد.

بر اساس گزارش گاردین، با این حال برای انجام چنین برنامه ای محاسبات بسیار دقیقی لازم است زیرا یک اشتباه بسیار کوچک می تواند منجر به برخورد جرم کیهانی هدایت شده با زمین شود که بر اساس تخمینها، برخورد جرمی با قطر 100 کیلومتر با زمین با سرعتی در مقیاس سرعتهای کیهانی می تواند زمین را از حیات تهی کند.

ارسال :امیر حسین ستوده بیدختی

www.hupaa.com

منبع درمتن ذکر شده

بی انگیزگی کارکنان خود را متوقف کنید

اغلب شرکتها اشتباه عمل می کنند. آنها به جای آنکه سعی کنند تا به کارکنان خود انگیزه بدهند، باید از بی انگیزه شدن کارکنان خود جلوگیری کنند.  تعداد زیادی از پرسنل وقتی یک کار جدید را آغاز می کنند، بسیار شیفته و علاقه‌مند آن هستند. اما طبق یافته های تحقیق ما، در 85 درصد شرکتها، انگیزه پرسنل در شش ماهه اول به سرعت کاهش می یابد و در سالهای بعد نیز روحیه آنها بدتر خواهد شد. این یافته ها بر اساس مطالعه ای شکل گرفته است که بر روی 2/1 میلیون نفر از کارکنان 52 شرکت برتر از میان 1000 شرکت مجله فورچون بین سالهای 2001 تا 2004 ، توسط موسسه تحقیقاتی سیروتا ( نیویورک) انجام شده است.  این مشکل به اصول و مبانی مدیریت مربوط می شود. یعنی هم به سیاستها و رویه هایی که شرکتها در مدیریت کردن نیروهایشان به کار می گیرند و هم به روابطی که مدیران به صورت فردی به وسیله گزارشهای مستقیم خود برقرار می کنند.  تحقیق ما نشان می دهد که چگونه رفتار و عملکرد مدیران به مشکل بی انگیزگی پرسنل اضافه می کند. همچنین تحقیق ما نشان خواهد داد که مدیران برای تغییر این وضع چه کاری می توانند انجام دهند.

سه هدف کلیدی افراد در کار
برای آنکه علاقه و شیفتگی را که کارکنان در ابتدای شروع کار خود دارند حفظ کنیم، مدیریت باید سه هدفی را که عده زیادی از کارکنان در کار خود در پی آن هستند، بفهمد و سپس آنها را برآورده کند. این اهداف عبارتند از:
_ برابری : در مسائلی مثل دستمزد، مزایا و امنیت شغلی با پرسنل به طور عادلانه و برابر رفتار شود.
_ موفقیت : احساس افتخار کردن از شغل و از کارفرما.
_ همراهی و رفاقت : داشتن روابط خوب و پربار با همکاران.
برای نگهداری یک نیروی کار علاقه‌مند، مدیریت باید تمام این اهداف را تأمین کند. در شرکتهایی که فقط یکی از این اهداف تامین می شود، کارکنان یک سوم علاقه‌مندی کارکنانی را دارند که شرکتهایشان تمام این اهداف را برآورده می سازند. این اهداف نمی‌توانند جایگزین یکدیگر شوند. شناختن و درک کردن صحیح پرسنل نمی تواند جایگزین دستمزد خوب شود، پول نمی تواند جایگزین حس افتخار و سربلندی از انجام یک کار شود و سربلندی به تنهایی هیچ تضمینی ایجاد نمی کند.

نوروز چنین بادا

عید شما مبارک 

مدیریت منابع انسانی

بسم الرحمن الرحیم  

 Human Resource Managment (H.R.M)

مقدمه

ﭙ

یدایش این علم در حقیقت به توسعۀ علم مدیریت باز میگردد.مدیریت به معنای حرفه ای از لحاظ زمانی نهایتا ًبه یک قرن ونیم قبل بازمیگردد٬امّا معنای عام مدیریت به ابتدای تشکیل جوامع مربوط میشود.

جوامع تاکنون ۵ دوره راگذرانده اند: ١- خوراکجو(عصر کشاورزی): مواد مورد نیاز مستقیم تهّیه ومصرف میشد. ۲- عصرکشاورزی : تولید از مصرف بیشتر بود٬ برای مازاد تولید باید سازو کارهائی ارائه میشد٬ بنابراین الگوی مدیریتی ﭙیچیده ای لازم بود. ۳- جامعۀ صنعتی : تولید هم اضافه وهم متنوّع شد. ۴- جامعۀ خدماتی.۵- عصراطلاعات وارتباطات: بازارهای مجازی بوجود آمدند.

مدیریت حرفه ای اززمان انقلاب صنعتی شکل گرفته است. مراحل توسعۀ مدیریت : ١- مکتب کلاسیک ها (١۹۲٠-١۸۸٠) : تٲکید بر ساختار ومنابع زیرزمینی وفنّی . ۲- مکتب نئوکلاسیک ها(١۹۴٠-١۹۲٠) : تٲکید بر عامل انسانی در کنار عامل فنّی.۳- مکتب سیستمی (١۹۶٠-١۹۴٠) : نگاه کل گرایانه.۴- مکتب اقتضائی (١۹۶٠تا کنون) : هیچ روشی فی نفسه قابل رد یا تردید نیست.موقعیت گرائی It depentsمکتب نئو کلاسیک ها٬ مکتب روابط یا منابع انسانی است وبامطالعات التون مایو(هارثون) آغازگردیدکه به اهمیّت عامل انسانی ﭙﯽ برده شد.ازنظرمایو Ahappy worker is a productive worker. دراین مکتب تٲکید برانسان و عامل فنّی است Social & Teechnical.علم مدیریت منابع انسانی ازاین مکتب آغازمی گردد.درمکتب کلاسیک ٬ منابع فیزیکی وزیرزمینی مورد توجّه قرار داشتند٬ امّا در مکتب نئوکلاسیک٬ تٲکید بر منابع روزمینی بود.درعصرکنونی کشورهائی موفّق اندکه منابع انسانی توسعه یافته وغنی داشته باشند.امروزه شاخص (Human Development Index)H.D.I از جمله امیدبه زندگی٬ حق انتخاب(دموکراسی) و...

مبنای توسعه قرار داده شده. جوامع کنونی بیشتربه سمت کسب وکار مجازی حرکت میکنند وبرای رفتن به کسب وکارمجازی٬ نیازبه منابع انسانی توسعه یافته داریم٬ امّا متٲسفانه درکشورما اهمّیت منابع انسانی چندان که باید موردتوجّه قرارنمی گیرد واهمیّت مدیران به ترتیب زیراست:١- مدیر تولید ۲- مدیر مالی ۳- مدیر بازاریابی ۴- مدیر منابع انسانی

سطوح موردبحث مدیریت منابع انسانی به طور کلّی درجهان عبارتنداز: ١- واحدسازمانی ۲- سازمانی ۳- ملّی ۴- بین اللملی ۵- چند ملیّتی ۶- جهانی

استراتژیک ترین عامل برای توسعۀ کشورها٬ منابع انسانی قلمداد میشود. درهمین زمینه دو بحث مطرح شده است :

١- مدیریت منابع انسانی استراتژیک : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک سازمان است .

۲- مدیریت استراتژیک منابع انسانی : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک کشور است .

مدیریت منابع انسانی